○尾三消防組合職員の人事評価実施要綱
平成19年3月26日
尾三消防組合要綱第1号
(趣旨)
第1条 この要綱は、地方公務員法(昭和25年法律第261号。以下「法」という。)第23条の2の規定に基づき、人事評価の実施に関し、必要な事項を定めるものとする。
(意義)
第2条 人事評価は、職員の業績、能力及び態度を評価することにより、昇格、昇給等の人事管理及び勤勉手当の成績率の決定の基礎資料を得るとともに職員の資質と士気の向上を図り、もって公務能率の増進と人事管理の適正な運営に資することを目的とする。
(種類)
第3条 人事評価は、定期評価及び特別評価とする。
2 定期評価とは、毎年1回、定期的に実施する評価をいう。
3 特別評価とは、管理者が必要と認めた場合に実施する評価をいう。
(被評価者の範囲)
第4条 人事評価は次に掲げる者を除き、すべての職員について実施する。
(1) 非常勤職員(法第28条の5により採用された職員を除く。)
(2) 休職、病気休暇等により公平な人事評価を実施することができないと認められる職員
(3) その他管理者が定める職員
2 評価者と被評価者との間に監督関係が発生した日から引き続き勤務期間が6月に満たない職員については、前の評価者となるべき職員と合議のうえ評価を実施するものとする。
(評価の時期及び期間)
第5条 定期評価は、毎年1月1日、特別評価は管理者が指定した日(以下これらを「評価基準日」という。)を基準に実施する。
2 定期評価の評価期間は、評価基準日の属する年度の4月1日から3月31日までの間とする。
3 特別評価の評価期間は、管理者が定めた期間とする。
(評価区分及び評価要素)
第6条 人事評価の区分は、管理職(尾三消防組合初任給、昇格、昇給等の基準に関する規則(平成4年尾三消防組合規則第4号)第3条の規定による職務の級が6級以上の職員)、監督職(課長補佐・係長)及び一般職員(主査以下)の3区分とする。
3 業績、能力及び態度の評価要素のウェイトは次の表のとおりとする。
区分 | 管理職 | 監督職 | 一般職 |
業績 | 40 | 30 | 20 |
能力 | 40 | 40 | 40 |
態度 | 20 | 30 | 40 |
(事務局)
被評価者 | 第1次評価者 | 第2次評価者 | 第3次評価者 |
課長補佐以下 | 主幹 | 専門監 | 課長 |
主幹 | 専門監 | 課長 | 次長 |
専門監 | 課長 | 次長 | 事務局長 |
課長 | 次長 | 事務局長 | |
次長 | 事務局長 | ||
事務局長 | 管理者 |
(消防本部)
被評価者 | 第1次評価者 | 第2次評価者 | 第3次評価者 |
課長補佐以下 | 主幹 | 専門監等 | 課長・隊長 |
主幹 | 専門監等 | 課長・隊長 | 次長 |
専門監・指揮監 | 課長・隊長 | 次長 | 消防長 |
課長・隊長 | 次長 | 消防長 |
|
次長・参事 | 消防長 |
|
|
消防長 | 管理者 |
|
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備考 評価者欄に2名以上が該当となる場合は、お互いの意見を参考とし上席のものが評価者となる。
(消防署)
被評価者 | 第1次評価者 | 第2次評価者 | 第3次評価者 |
課長補佐以下 | 課長等 | 副署長 | 消防署長 |
課長等 | 副署長 | 消防署長 | 次長 |
副署長 | 消防署長 | 次長 | 消防長 |
消防署長 | 次長 | 消防長 |
|
備考 課長等とは課長、出張所長、主幹をいう。評価者欄に2名以上が該当となる場合は、お互いの意見を参考とし上席のものが評価者となる。
(監査・議会事務部局、出納室)
被評価者 | 第1次評価者 |
課長補佐以下 | 書記長・室長 |
書記長・会計管理者・室長 | 管理者 |
(最終評価者)
第8条 最終評価者は、第3次評価者とする。ただし、第3次評価者のない場合は第2次評価者を最終評価者とし、第3次評価者及び第2次評価者のない場合は第1次評価者を最終評価者とする。
(評価者研修の実施)
第9条 総務課長は、評価者に対して評価能力向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。
(評価者の責務)
第10条 評価者は、人事評価が自己の重要な責務であることを自覚し、常に評価者としての資質の向上に努めるとともに、日常業務及び面談において必要な指導・助言等を行い、被評価者の能力を十分発揮させるよう努めなければならない。
2 第1次評価者は、被評価者との面談において、当年度の組織課題、目標(以下「目標等」という。)に関し必要な指導・助言を行い、難易度及びウェイトを設定するとともに、被評価者の観察、指導、助言及び育成の結果を把握しておかなければならない。
3 第2次評価者は、職務目標設定表(第3号様式)に記載された目標等を修正する必要があると認められるときは、被評価者との話し合いのうえで、又は第1次評価者に再調整を指示して修正させることができる。
(業績評価)
第12条 業績の目標設定は次の手順により行う。
(1) 消防長は、管理者の指示のもと年度当初に当該年度における重点施策を決定し、重点組織目標を示すものとする。
(4) 専門監、指揮監、副署長及び室長は、本部課長等から周知された目標等の内容に基づき、4月30日までに、職務目標設定表(第3号様式)により目標等の設定を行い、第1次評価者との面談により内容の承認を受ける。
(6) 課長補佐級以下の職員は、署課長等から周知された目標等の内容に基づき、5月15日までに、職務目標設定表(第3号様式)により目標の設定を行い、第1次評価者との面談により内容の承認を受ける。
(7) 第1次評価者は、被評価者との面談により承認し、確定した目標ごとに次の表の区分により難易度を設定するとともに、合計が100％となるよう目標1項目につき30％を上限に5％きざみのウェイトを設定する。
難易度 | 特に困難 | 困難 | 普通 | |
職位以上 | a1 | b1 | c1 | |
職位どおり 現在の職位・職務経験から見て標準的な内容(「初挑戦」は、知識・技術に加え創造性が必要) | 初挑戦 | a2 | b2 | c2 |
再挑戦 | a3 | b3 | c3 | |
職位以下 | a4 | b4 | c4 | |
(8) 所属長は、前号により難易度及びウェイトを設定した職務目標設定表を取りまとめ、5月31日までに総務課へ提出する。
(9) 総務課は、前号により提出された職務目標設定表の難易度について、所属間調整及び職位別調整を行い、修正の必要が生じた場合は、その内容を所属長に周知する。
2 業績の達成度評価は次の手順により行う。
(1) 達成度の評価は、次の表の区分により行う。
達成度 | 評価基準 |
T1 | 期待を大きく上回る実績(110％以上) 期待を大きく上回る質の良い内容、若しくは期限より早くできた場合で、業務遂行上何らかのメリットが発生した場合 |
T2 | 期待どおりの実績(100％以上110％未満) 内容と期限が予定どおりできた場合 |
T3 | 期待をほぼ達成した実績(95％以上100％未満) 期待をやや下回る質の内容、若しくは期限より遅れた場合 |
T4 | 期待を下回る実績(80％以上95％未満) 期待を下回る質の内容で、かつ期限より遅れた場合 |
T5 | 期待を大きく下回る実績(80％未満) 期待を大きく下回る質の内容で、かつ期限より遅れた場合 |
(2) 被評価者は、評価基準日以降1月15日までに職務目標設定表により、目標の達成状況についての事実を成果欄に、その事実に応じた評価基準による達成度を達成度評価自己欄に、目標達成課程における要した努力や困難性等評価者に理解を求める内容を本人コメント欄に記入し、第1次評価者との面談を経て、評価者の評価を受ける。
(3) 第1次評価者は、1月20日までにウェイト欄及び難易度欄を再度確認したうえで、被評価者の本人コメントに対する補足事項及び第2次評価者に伝えておく必要のある内容について第1次評価者コメント欄に記入し、達成度の評価を行う。
(4) 第2次評価者は、1月25日までにウェイト欄及び難易度欄を再度確認したうえで、達成度の評価を行う。
(5) 最終評価者は、1月31日までにウェイト欄及び難易度欄を再度確認したうえで、部門間又は職位別に調整し、評価を決定し、決定した目標ごとの業績ポイントにウェイトを乗じて得た点数を合計し、業績ポイントに記入する。
達成度 難易度 | T1 | T2 | T3 | T4 | T5 |
a1 | 100 | 90 | 80 | 60 | 50 |
a2 | 96 | 86 | 76 | 56 | 46 |
a3 | 92 | 82 | 72 | 52 | 42 |
a4 | 88 | 78 | 68 | 48 | 38 |
b1 | 86 | 76 | 66 | 46 | 36 |
b2 | 82 | 72 | 62 | 42 | 32 |
b3 | 78 | 68 | 58 | 38 | 28 |
b4 | 74 | 64 | 54 | 34 | 24 |
c1 | 72 | 62 | 52 | 32 | 22 |
c2 | 68 | 58 | 48 | 28 | 18 |
c3 | 64 | 54 | 44 | 24 | 14 |
c4 | 60 | 50 | 40 | 20 | 10 |
(能力・態度の評価)
第13条 能力・態度の評価は次の手順により行う。
評価点 | 評価基準 |
3 | 着眼点のような行動が常に見られ、その行動は自己の職位を十分に超えたものであり、他の職員の模範である。 |
2(標準) | 着眼点のような行動がよく見られ、その行動は自己の職位の期待どおりである。 |
1 | 着眼点のような行動があまり見られず、その行動は自己の職位を下回るものである。 |
(2) 能力・態度の評語は、評価要素別評価点合計に応じた次の表の区分により決定する。
評語 | 評価要素別評価点合計 | 説明 |
S | 9点 | 極めて良好である |
A | 8点 | 特に良好である |
B | 6～7点 | 良好である |
C | 4～5点 | やや良好でない |
D | 3点 | 良好でない |
(3) 被評価者は、評価基準日以降1月15日までに人事評価表(第4―1号様式、第4―2号又は第4―3号)により、PR事項欄、本人コメント欄等を記入したうえで能力・態度の自己評価を行い、第1次評価者との面談を経て、評価者の評価を受ける。
(4) 第1次評価者は、1月20日までに、評価基準を踏まえ、能力及び態度の評価を行い、所見及び特記事項を記入する。
(5) 第2次評価者は、1月25日までに、評価基準を踏まえ、能力及び態度の評価を行い、所見及び特記事項を記入する。
(6) 最終評価者は、1月31日までに第1次評価者及び第2次評価者の評価内容を確認したうえで、部門間又は職位別に調整し、評価を決定する。
領域 | 区分 | 評価要素 | S | A | B | C | D |
能力 | 管理職 | 判断・決断力 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 |
経営管理力 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 | ||
政策企画力 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 | ||
折衝調整力 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 | ||
指導統率力 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 | ||
監督職 | 判断力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | |
企画力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
折衝調整力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
指導育成力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
一般職 | 理解力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | |
知識・技術 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
創意工夫力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
応対折衝力 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
態度 | 管理職 | 規律性 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 |
責任感 | 30 | 20 | 15 | 10 | 0 | ||
積極性 | 30 | 20 | 15 | 10 | 0 | ||
協調性 | 20 | 15 | 10 | 5 | 0 | ||
監督職 | 規律性 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | |
責任感 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
積極性 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
協調性 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
一般職 | 規律性 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | |
責任感 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
積極性 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 | ||
協調性 | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 |
評語 | 得点 | 説明 |
S | 75点以上 | 極めて良好である |
A | 65点以上74点以下 | 特に良好である |
B | 55点以上64点以下 | 良好である(標準) |
C | 45点以上54点以下 | やや良好でない |
D | 44点以下 | 良好でない |
総合評価 | S | A | B | C | D |
割合 | 10％以内 | 30％－S以内 | 100％－S－A | ||
(自己申告)
第16条 管理者は、適正な人事管理を行うため、定期評価に併せて自己申告を実施させる。
(人事評価の様式)
第17条 人事評価は、次に掲げる様式により行うものとする。
(1) 施策推進に係る基本課題シート(第1―1号様式)
(2) 組織の課題設定シート(第1―2号様式)
(3) 組織目標編成表(第2―1号様式)
(4) 組織目標編成表(第2―2号様式)
(5) 職務目標設定表(第3号様式)
(6) 人事評価表(管理職用)(第4―1号様式)
(7) 人事評価表(監督職用)(第4―2号様式)
(8) 人事評価表(一般職用)(第4―3号様式)
(9) 人事評価報告書(第5号様式)
(10) 自己申告書(第6号様式)
(評価結果の取り扱い)
第18条 被評価者の能力評価及び業務評価の結果については、最終評価者の確認後、第1評価者により当該被評価者に開示するものとする。ただし、本人の申し出がないときは、この限りではない。
(評価結果の活用)
第19条 人事評価の結果は、次年度の目標設定、能力開発及び人事管理に活用するとともに、給与及び任用に反映させるものとする。
(苦情等への対応)
第20条 被評価者及び評価者等は人事評価に係る事項全般について疑義があるときは、総務課に相談を申し出ることができるものとする。
2 前項の規定による相談(以下「人事評価相談」という。)申出に対応するため、総務課に人事評価相談担当職員を置くものとする。
3 被評価者は次に掲げる事項について、総務課長に対して書面により苦情の申出をすることができる。
(1) 人事評価相談により解決できなかった事項
(2) 第18条の規定により開示された事項
4 前2項に規定する事項に係る申出(以下「人事評価苦情申出」という。)は、該当開示されたその翌日から7日以内に行わなければならない。
5 総務課長は、人事評価苦情申出を受けたときは、速やかに解決のために必要な措置を決定するものとする。
6 人事評価苦情申出の受付は、被評価者1人につき当該人事評価の評価期間において1回に限る。
7 人事評価苦情申出をした当該職員に対して、それを理由に不利益な取り扱いをしてはならない。
8 人事評価相談又は人事評価苦情申出に係る職員は、当該人事評価相談又は人事評価苦情申出に関し、職務上知ることのできた秘密を他に漏らしてはならない。その職を退いた後も同様とする。
(連絡調整会議の設置)
第21条 管理者は、人事評価制度の円滑な運用及び公務能率の向上のために必要な連絡調整を行うために、書記長、会計管理者、尾三消防組合事務局の組織に関する規則(平成30年尾三消防組合規則第1号)第6条第1項に定める事務局の課長、尾三消防本部の組織に関する規則(平成3年尾三消防組合規則第4号)第5条及び第6条に規定する職員で構成する人事評価連絡調整会議を置くものとする。
(補則)
第22条 この要綱に定めるもののほか、人事評価の実施に関して必要な事項は管理者が別に定める。
附 則
1 この要綱は、平成19年4月1日から施行する。
2 尾三消防組合職員の勤務成績評定実施要綱(昭和61年尾三消防組合要綱第3号)は、廃止する。
附 則
この要綱は、平成20年4月9日から施行し、平成20年4月1日から適用する。
附 則
この要綱は、平成28年4月1日から施行する。
附 則
この要綱は、平成30年4月1日から施行する。
別表第1(第6条関係)
評価要素
区分 評価領域 | 管理職 | 監督職 | 一般職員 |
能力 | 判断・決断力 | 判断力 | 理解力 |
経営管理力 | 企画力 | 知識・技能 | |
政策企画力 | 折衝調整力 | 創意工夫力 | |
折衝調整力 | 指導育成力 | 応対折衝力 | |
指導統率力 | ― | ― | |
態度 | 規律性 | 規律性 | 規律性 |
責任感 | 責任感 | 責任感 | |
積極性 | 積極性 | 積極性 | |
協調性 | 協調性 | 協調性 |
